Az elmúlt évek munkaerőpiaci változásai rákényszerítették a cégeket, hogy alapjaiban gondolják újra, hogyan keresik új kollégáikat. Cikksorozatunk előző részében a toborzás szakaszát jártuk körül, most pedig a HR-folyamatok legnépszerűbb szakaszára, az interjúztatásra helyezzük a fókuszt.
Fásult, lelketlen interjúztatás
Érthető, hogy kevésbé vagy lelkes, ha sok a munka, a toborzás miatt torlódnak a napi feladatok, és aznap már a hatodik jelöltet hallgatod meg - neki viszont ez az egyetlen interjúja a cégednél, egy esetlegesen negatív első benyomáson pedig nagyon nehéz később csiszolni. Egy másik gyakori eset, amikor valaki azért kap kelletlen reakciókat az interjú során, mert önéletrajz alapján nem tűnik a legerősebb jelentkezőnek, vagy van már nála jobb szakember a kalapban. Mondanunk sem kell, hogy ez óriási hiba, ráadásul employer branding szempontból is erősen kifogásolható. Ha már behívtad interjúra, ugyanúgy jár neki a figyelem és a tisztelet, mintha top-jelentkező lenne (legközelebb pedig alkalmazz szigorúbb előszűrést, hogy ne pazaroljátok feleslegesen egymás idejét).
Mire figyelj?
Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a jelöltek már a hirdetés szövegének megpillantásától gyűjtik rólad és a cégről az impulzusokat. A legerősebb benyomás, ami eldöntheti, hogy egy tehetség akar-e majd nálad dolgozni, természetesen a személyes találkozás. Itt viszont nem csak az számít, ami a tárgyalóban történik: ugyanúgy beletartozik a képbe az iroda rendezettsége, a recepciós viselkedése, vagy hogy felajánlanak-e a reménybeli kollégának egy pohár vizet, mielőtt elkezdődik a beszélgetés.
Emlékeztesd magad, hogy bár neked hazai a terep, az interjúalanyod feltehetően zavarban van egy kicsit. Segítsd a feloldódását azzal, hogy az első percekben kedvesen, de határozottan te irányítod a beszélgetést. Ekkor közölheted például a fontos tudnivalókat az interjú menetéről, vagy mesélhetsz a cégről és a jelenlegi csapatról is. A lényeg, hogy a jelölt egy kicsit kifújhassa magát, megnyugodhasson, és a legjobb formáját hozhassa.
Tudjuk, hogy a toborzás miatt nem áll meg az élet, de az interjú idejére tegyél úgy, mintha megállna. Némítsd le a telefonod, hagyd kint a laptopod, és koncentrálj teljes figyelmeddel a partneredre - elvégre lehet, hogy a legújabb kollégád ül az asztal másik oldalán.
Méghogy nincsenek rossz kérdések
Lehet, hogy iszonyú lelkesen és kellő nyitottsággal állsz az interjúztatás folyamatához, de ha nem tudod, mit kérdezz, biztosan nem fogod azokat a válaszokat megkapni, amik elengedhetetlenek a megfelelő új kolléga kiválasztásához. A sablonos kérdések nem csak unalmasak, de kifejezetten taszítóak is lehetnek, ráadásul ezekre általában előre kigondolt válaszokkal a tarsolyban érkeznek a jelöltek, neked viszont nem egy szépen szerkesztett tündérmesére, hanem az igazságra van szükséged.
Mire figyelj?
Üljetek le a csapattal, és gondoljátok át az új kolléga első napjait. Milyen feladatokkal fog találkozni, milyen karakterrel és képességekkel kell rendelkeznie ahhoz, hogy sikeres legyen nálatok? A válaszok birtokában máris könnyebb lesz eltérni a sablonos kérdésektől, és ténylegesen az adott pozícióra kidolgozni őket, ráadásul azt is elkerülheted, hogy a jól betanult válaszait puffogtassa a jelölted. Ilyen módon sokkal értékesebb tudáshoz juthatsz a gondolkodásmódjáról, kreativitásáról, mintha mondjuk a három gyengeségét és három erősségét meséltetnéd el vele újra.
Amennyire csak lehet, tedd ötletessé a toborzás teljes folyamatát, de különösen az interjúhelyzeteket! Alkalmazz helyzetgyakorlatokat, vagy adj kisebb feladatokat a beszélgetésben szóba jött témákra alapozva. Ha nincs két egyforma ember, te miért csinálnál egyforma interjúkat? Időről időre lepd meg a jelölteket, így te is jobban fogod élvezni ezeket a beszélgetéseket!
Nem jelzel vissza vissza
Interjú után kicsit úgy vagyunk, mint egy ígéretes első randi után - várunk és várunk, vajon jelentkezik-e a másik, vagy csak egy újabb kudarccal lettünk gazdagabbak. Az interjúztatók pedig általában még rosszabbak, mint a veterán szívtiprók: nem hogy a bűvös 3 napon belül nem keresnek, a leggyakrabban soha többet nem hallunk felőlük.
2020-ban azonban, a válság és a munkaerőhiány kellős közepén nem biztos, hogy megengedheted magadnak azt a luxust, hogy rossz érzés alakuljon ki a jelöltekben a cégeddel kapcsolatban. Ne feledd, a világ általában kisebb, mint amilyennek látszik, és a hírek gyorsabban terjednek a szakmai közösségekben, mint gondolnád.
Mire figyelj?
Nem kell mindent egyedül fejben tartanod! Alkalmazz automatizációs megoldásokat (szuper ATS-ek, vagyis Applicant Tracking System-ek érhetőek el, de végső soron egy excel tábla is megteszi), vagy add ki egy gyakornoknak, hogy mindenkinek visszajelezzen egy kétsoros e-mailben, akivel kapcsolatba léptetek a toborzási folyamatban. Ezzel nem csak tovább emeled a cég megítélését, de biztosítod azt is, hogy “szájról-szájra”, például adott facebook-csoportokban, is terjedjen a jó híred. Az emberek nem szívesen jelentkeznek újra olyan helyre, ahol korábban nem jól bántak velük, és ebbe bizony a pályázat értékelése is beletartozik (minél tovább jutott a jelölt a folyamatban, annál inkább).
Ha van rá energiád (és nem egy 300 fős jelöltbázist kell kiértesítened), akkor a legjobb, ha 1-2 mondatban, építő kritika jelleggel valóban megindoklod, hogy miért nem őt választottátok. Ilyenkor mindenképpen kerüld el a személyeskedést, és igyekezz objektív megfigyeléseket kommunikálni, esetleg néhány javaslattal a jövőre nézve. Természetesen ha erre nincs lehetőséged, egy általános, de kedves, rövid üzenet is tökéletes a célra. Tekints erre befektetésként; ki tudja, mikor lesz még szükséged azokra a szakemberekre, akikkel ezúttal ilyen vagy olyan okból nem haladtatok tovább a folyamatban.
Ha minden jól megy, a sok interjú során megtalálod azt az egyet, akit végig kerestél. Azt hinnéd, ekkor már túl vagy a toborzási folyamat nehezén, pedig még csak most jön a java, hiszen az új kollégát meg is kell tartani, és beilleszteni a csapatba. Olvasd el cikksorozatunk harmadik részét, hogy megtudd, hogyan kerülheted el az onboarding-folyamat gyakori buktatóit!